Google+ mijn nieuwe blogsite

Sinds een tijd alweer op Google+ actief. Koppeling met WordPress lukt nog niet, zoals met twitter.

Wil je me ook volgen op Google+ ga dan naar http://plus.ly/leonvincken of klik op een tweet uit de rechter menubalk met G+.

 

Onderhandel door luisteren met je ogen | update

Een nieuw fenomeen? Nee, non-verbaal gedrag staat bij onderhandelen bekend als topic nummer 1. Maar echt bekend met het lezen van het gelaat van diegene waarmee je onderhandelt? Dit classificeren in emotioneel, intuïtief of rationeel is niet eenvoudig, maar de kennis hiervan helpt wel een aardig eind op weg. En het leuke is dat alle drie de stijlen niets zeggen over hoe succesvol iemand onderhandelt maar alleen jezelf helpen hoe je succes kunt boeken als je kennis hebt van de stijl van de ander. Kennismaken met dit fenomeen? Schrijf je dan in voor de Masterclass van MKB-Arbeidsvoorwaarden dit najaar.

Tijdens de Masterclass leer je door een gelaatsanalyse hoe je het onderhandelingsproces efficiënter kan maken, conflicten kan vermijden en een toegevoegde waarde kan zijn voor de onderhandelingsdelegatie. Het profiel van een onderhandelaar/onderhandelingsteam zal voor een effectieve onderhandeling gebaat zijn bij kennis over de non-verbale communicatiestijl die valt af te lezen uit het gelaat.

Uit recent onderzoek van IVA, Onderhandelaars onderhanden 2010, blijkt dat het tijdens cao onderhandelingen bij 18 procent om macht gaat, bij 25 procent overheersen autonomie en een optimaal resultaat en bij maar liefst 50 procent is de ‘harmonieneiging’ dominant. Verrassend? Niet echt. Het bereiken van een win-win-situatie is de optimale uitkomst van een onderhandelingsproces en een harmoniegerichte stijl past daar op den duur het beste bij.

De Masterclass wordt georganiseerd in samenwerking met het TOM Institute en is speciaal voor onderhandelaars van werkgevers- en werknemersorganisaties en voor iedereen die met onderhandelingen (in de polder) te maken heeft.

Meer informatie: Masterclass Luisteren met je ogen.

Bekijk ook dit filmpje

 

Mijn “onbewuste” gastcolumn voor CAOpinie© HS Arbeidsvoorwaarden

De week van het onbewuste (Gastcolumn van Leon Vincken, MKB Nederland)

De week begon maandag met het lezen van een opmerkelijk stuk over het functioneren van onze psyche in dagblad De Pers. Onderzoekers, aangehaald in het artikel, tonen aan dat onze besluiten vooraf reeds onbewust bepaald zijn. Dit gaat zover dat zelfs de “bewuste” keuze of stem op een politieke partij, reeds vooraf onbewust is bepaald. Als arbeidsvoorwaarden adviseur voor MKB-branches denk ik dan ineens niet aan “ciao cao” maar “ciao vrije wil”, de feitelijke strekking van het onderzoeksbetoog. Mijmerend in cao verband… Lees verder bij HS Arbeidsvoorwaarden of op mijn MKB blog

 

Vernieuwde arbeidsverhoudingen in praktijk

MKB-Arbeidsvoorwaarden werkt mee aan professionalisering en kwaliteit van het cao overleg door het gezamenlijk opleiden van werkgevers en werknemers op hoog niveau.

Zes dagen intensieve training en kennis opdoen van deskundigen en specialisten in een opleiding ontwikkelt door MKB-Nederland in samenwerking met het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies en het Hugo Sinzheimer Instituut verbonden aan de universiteit van Amsterdam.

Docenten zijn onder andere: Prof. dr. Evert Verhulp (UvA), Prof. dr. Ton Wilthagen (UvT), drs. Ir. Ap Fraterman (VNO-NCW), Prof. dr. Kees Goudswaard, Prof. dr. Carsten de Dreu (UvA), Jaap Jongejan (CNV Vakmensen).

Meer weten.. lees verder

Leergang arbeidsvoorwaarden glashelder 2011

Beroepshalve te maken met arbeidsvoorwaarden?

Volg de leergang arbeidsvoorwaarden glashelder en wordt meester in arbeidsvoorwaarden en arbeidsverhoudingen.

Collectieve arbeidsvoorwaarden vormen een belangrijk deel van de loonkosten in een bedrijf(stak). Arbeidsvoorwaarden zijn voortdurend in beweging. Een veelheid aan veranderende belangen moet aan de cao-tafel in evenwicht worden gebracht. Dit vergt veel van alle betrokkenen om akkoorden naar tevredenheid van alle achterbannen af te sluiten.

Ook in 2011 organiseert MKB-Arbeidsvoorwaarden in samenwerking met Achmea Sociale Zekerheid een nieuwe Leergang Arbeidsvoorwaarden.

In de Leergang Arbeidsvoorwaarden Glashelder komen alle aspecten van de collectieve arbeidsvoorwaardenvorming aan bod. In 6 bijeenkomsten van de leergang geven aansprekende gastdocenten hun kijk op een aspect van collectieve arbeidsvoorwaarden, toegespitst op de belangen van het midden- en kleinbedrijf. Denkt u maar aan de noodzaak tot gezond langer doorwerken, de uiteenlopende werkgevers- en werknemersbelangen, aan nieuwe wetgeving én aan innovatie van het instrument ‘cao’.

Hoofdonderwerpen tijdens deze 6-daagse leergang zijn:

Ø  Cao-vernieuwing, modernisering, sociale innovatie in samenhang met Flexicurity en flexibel belonen

Ø  Cao-wetgeving, juridische kaders en ankers zoals Algemeen Verbindend Verklaren en driekwart dwingend recht

Ø  Pensioen als belangrijke arbeidsvoorwaarde en de invulling hiervan door bedrijfstakpensioenfondsen

Ø  Overlegeconomie, cao-coördinatie en invloed sociaal akkoord

Ø  Sociale zekerheid in relatie tot arbeidsvoorwaarden en regionale cao’s

Ø  Psychologie van het onderhandelen in de praktijk

Doel en deelnemersprofiel

Doel van de leergang is bij cao-onderhandelingen betrokken personen, zoals bestuurs- en directieleden, beleidsmedewerkers, cao-onderhandelaars en cao-delegatieleden van bedrijven, (branche)organisaties en vakbonden, goed beslagen ten ijs te laten komen bij de onderhandelingen. U kunt de in het geding zijnde belangen beter doorgronden en afwegen, zodat een cao tot stand komt die aansluit op de bedrijfsprocessen in de eigen sector. Zowel deelnemers betrokken bij een ondernemingscontract als zij die zijn betrokken bij een branchecontract en óók professionals van werknemerszijde zijn van harte welkom.

Informatie en inschrijven

Zie voor meer informatie en schrijf nu in: Leergang Arbeidsvoorwaarden Glashelder 2011 programma en aanmelden . Er kunnen maximaal 25 deelnemers inschrijven.

Graag tot ziens!

 

 

Samengaan vakbond en politiek, kwestie van tijd

In aanloop van de manifestatie van 17 februari tegen bezuinigingen in de publieke sector passeert weer eens de samenwerking en samenhang tussen vakbonden en politiek de revue  Eerder in dit blog gaf ik hier commentaar op. Ik schetste de kans voor de vakbeweging én de politiek om zich sterker te profileren in deze tijden van totale en definitieve ontzuiling. Met zoekende burgers, jongeren, werknemers en werkgevers, naar steeds nieuwe netwerken van toegevoegde waarde op basis van passerende thema’s en belangen.

Maatschappelijke verschuivingen zijn inmiddels een feit. We zien het verdwijnen van het politieke midden en een afnemende organisatiegraad van vakbonden die in actie zijn tegen onderwerpen waarvan nog maar de vraag is of deze de gemiddelde werknemer nog voldoende raken. Zoals bij de TNT-post acties waarbij nota bene de Vakcentrale CNV zelf overwoog om met de “stukgoedconcurrent” in zee te gaan voor haar eigen belang van goedkope post verspreiding. Of bij het pensioenvraagstuk met strijd tegen ophoging van de pensioenleeftijd terwijl bij de politiek, behoudens opportunisme van enkele partijen en de eigen senioren kader achterban amper brede steun te vinden is. De meesten zien wel in dat langer doorwerken aan de orde en noodzaak is. Intussen groeit langzaam een nieuwe maatschappelijke ordening, een ordening die niet meer gebaseerd is op de traditionele ideologieën.

Deze week nog zag ik een tweet langskomen welke deze verschuiving duidde als de nieuwe industriële revolutie, als we over een aantal decennia terugblikken. Een maatschappelijke ordening met behoefte aan steeds meer samenwerking en samenspraak dwars door alle bestaande ideologieën, instituties en zelfs bedrijven heen. Gevoed door de vrij toegankelijke en makkelijk te verspreiden kennis en communicatie mogelijkheden 24 uur per dag. Het begrip “easycratie” doet zijn intrede en weerspiegelt goed wat er om ons heen gebeurt. Traditionele verschillen zijn minder van belang, er wordt gezamenlijk gezocht en geïnvesteerd in oplossingen in plaats van dat men lang stil staat bij problemen van alle dag.

Samenwerking tussen politiek en vakbonden, vakbonden en werkgevers, groepen van eensgezinde, tussen mensen rondom een uitdaging is de nieuwe toekomst van toegevoegde waarde.

Partijen die hier niet klaar voor zijn en blijven vasthouden aan hun ideologische instituties zullen langzaam de komende generaties van het toneel verdwijnen, ze voegen immers nog weinig toe aan onze nieuwe maatschappij. Kortom vakbond en politiek het is niet langer de vraag of maar eerder wanneer de scheidslijn verdampt. Een scheidslijn welke bij werkgevers steeds minder zichtbaar wordt…

Zie ook mijn blog van 22/10/2010 op MKB-Arbeidsvoorwaarden: Niet tegenover elkaar maar samen

 

Het nieuwe onderhandelen

Sociale innovatie, nieuw slimmer werken,  het zijn begrippen die bijna niet meer weg te denken zijn. Kijk ik naar het proces van onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden dan lijkt het mij dat sociale innovatie hier nog een flinke stap te zetten heeft. Het kenmerk van overbruggen van grote tegenstellingen en evenwichtig ruilen van belangen staat meer dan eens garant voor ouderwets slijpen van messen en wantrouwen . Toch klinkt de laatste tijd ook fris nieuw innovatiegeluid door. De cao wasstraat en het onderhandelen zonder inzetbrieven zijn hier voorbeelden van.

De arbeidsverhoudingen in Nederland veranderen. Over de aanhang en legitimatie van vakbonden wordt geregeld gepubliceerd. Weinig jonge aanwas en vergrijzend. Niet alle werknemers herkennen zich langer in de doelstellingen van de vakbeweging. Zeker nu de pensioenleeftijd fors onder druk staat. Het goed regelen van arbeidsvoorwaarden is echter niet eenvoudig en dankzij cao wetgeving en het arbeidsrecht zijn werknemers goed beschermd tegen eenzijdige acties van werkgevers. Maar is die bescherming nog wel het juiste uitgangspunt? Wordt in deze tijd door werknemers niet meer gevraagd dan aandacht voor de traditionele gezagsverhouding werkgever-werknemer met daarbij behorende regels. Ik denk het wel. De opkomst van sociale innovatie, met een verschuiving van zeggenschap over arbeid  van werkgever naar werknemer, laat dit duidelijk zien. Samen bouwen aan de toekomst van een bedrijf. Dat gebeurt vanuit samenwerken en samen doen, samen ondernemen. Dat vraagt om een andere arbeidsverhouding met daarbij behorende regels. Die regels worden niet bedacht tijdens traditionele cao onderhandelingen waar het gevecht meer dan eens gaat over punten en komma’s van bescherming en rechten. Een gevecht dat gaat over de hoofden van vele werknemers en werkgevers heen met als uitkomst een verhaal voor de bühne met weinig innovatiekracht. Iedereen herkent zich weliswaar in de uitkomst van geven en nemen, maar is niet écht tevreden. Ondernemingsraden zijn dit station van tegenstellingen al lang gepasseerd. Zij handelen meer vanuit het bedrijfsbelang, hetgeen ook hun wettelijke opdracht is.

Het is aan te bevelen dat partijen die onderhandelen over arbeidsvoorwaarden aandacht krijgen voor een ander uitgangspunt: samen bouwen aan gezonde ondernemingen. Dat doe je niet vanuit tegenstellingen maar vanuit een gezamenlijke agenda. Het idee om zonder inzetbrieven voortaan cao onderhandelingen te voeren is een begin maar gaat nog niet ver genoeg. Want ook bij deze voorgestelde aanpak wordt nog gewerkt met lijstjes van punten die weliswaar niet direct worden uitgewisseld tussen partijen, maar toch nog een prominente rol blijven spelen in communicatie met de achterban en hierdoor inspelen op hun verwachtingen. Daar gaat het dan ook mis en moet de eerste verandering  plaats  vinden. De vakbeweging en werkgeverskoepels moeten hun achterbannen meer stimuleren om met ideeën en plannen te komen die de bedrijven vooruit helpen. Die ruimte bieden voor vakmanschap, kwaliteit en het nemen van eigen verantwoordelijkheid door werknemers naast productieverhoging en winstgevendheid binnen maatschappelijk verantwoord ondernemen voor werkgevers. Vanuit dit perspectief wordt naar de toekomst gekeken. Problemen worden herkend en gedeeld. Gezamenlijke oplossingen worden bedacht. In communicatie richting achterbannen gaat het niet meer over geven en nemen, loonpercentages of gedetailleerde regelgeving, maar de toekomst  van de bedrijfsvoering uitgevoerd door professionals. En natuurlijk hoort een loononderhandeling tot het geheel, maar meer als logische uitkomst van een gedeeld toekomstperspectief.

Sociale innovatie aan de cao onderhandelingstafel, ondernemingsraden staan model. Onderhandelen met elkaar en niet tegenover elkaar. Exit inzetbrieven. Deel met de verschillende achterban de gezamenlijke toekomst. Ik weet zeker dat het cao overleg hiermee een impuls krijgt waarbij individuele werknemers en werkgevers zich meer betrokken voelen. Van bescherming met regels naar vertouwen en investeren in elkaar.

 

Column MKB Arbeidsvoorwaarden

Vrijdag startte mijn eerste column voor MKB Arbeidsvoorwaarden. Na ruim 4 maanden van alleen getwitter met aansluitende mogelijkheden van posterous,  mag deze column hier niet ontbreken. Ben natuurlijk benieuwd naar de reacties.

Slimmer Werken? Waarom niet!

Als nieuwkomer mag ik de spits afbijten in ons weblog. Leuk om te doen en voor mij niet vreemd. In mijn vorige baan was ik ook al een actief blogger. Goed om dat wat je bezig houdt in de dagelijkse werkzaamheden te delen met de buitenwereld. Laten zien waar je voor staat en je leden ook meteen meenemen in ontwikkelingen.

Een van die ontwikkelingen is ‘het nieuwe werken’. Als je over het concept van ‘het nieuwe werken’ doordenkt dan dringt zich de vraag op of arbeidsvoorwaarden zoals we die nu kennen in de toekomst nog wel zo bestaan? Werknemers vragen steeds meer regelruimte en autonomie. Vrijheid om zelf te beslissen en hun werk in te delen. Dat kan natuurlijk lang niet in alle ondernemingen. Maar toch. Als je hier over nadenkt, de beren in de kooi laat, dan kom je ook in bedrijven waar je het niet verwacht heel ver. En wat blijkt, EIM heeft al in 2009 onderzocht dat daar waar sociaal slimmer werken wordt opgepakt de winst en productie significant stijgen. Je zou toch zeggen, wat let ons. Ja hoe doe je dat is de vraag. Hoeveel ruimte biedt je aan werknemers, tegen welke regels stoot je aan, wat kan wel en wat kan niet. Een zoektocht met heel veel mogelijkheden. Zoals ook blijkt als je hiervoor het Internet doorsurft. Er zijn al heel veel ervaringen opgedaan met slimmer werken en het gebruik van social media. Zoals in de jeugdzorg, waar ik onlangs dagvoorzitter mocht zijn op hun congres jeugdzorg20. Of bij mijnbedrijf20 een initiatief van MKB-Utrecht. Over de relatie met arbeidsvoorwaarden kunnen wij u een sociaal slim advies geven. Bel of mail mij gerust.

Dat nieuwe werken niet nieuw is blijkt wel uit de trilogie van Castells, waarin hij de vierde wereld schets. Deze trilogie nog niet gelezen, maar wel het onderzoek www.homo-zappens.nl dat stil staat bij deze ontwikkeling, alweer ruim 10 jaar geleden. Opmerkelijk is dat de onderzoekstitel niet verbonden is aan een internetadres. Meer…

 

Marktwerking en arbeidsvoorwaarden een kans voor werkgevers en vakbeweging

Reactie op Marktwerking en arbeidsvoorwaarden Blog Henk Strating

Arbeidsvoorwaarden, cao’s komen steeds verder af te staan van werknemers. Betrokkenheid neemt af en meer dan eens weten werknemers inhoudelijk niet waar voor gestreden wordt. Tenzij zoals dit jaar de “nullijn” wordt aangevochten. Vooral kaderleden van de vakbond zijn dan erg betrokken en weten hun mede leden te overtuigen van slechte voorstellen van werkgevers en de eis van hun vakbond. Maar arbeidsvoorwaarden onderhandelingen gaan over meer dan alleen loon. De loononderhandeling is het niet onbelangrijke sluitstuk, maar is voor veel werknemers niet het belangrijkste. Het gaat vooral om meer regelruimte, afstemming zorg en arbeid, reis bewegingen en vergoedingen hiervoor. De vraag is of we zo gelukkig moeten zijn dat er zo weinig marktwerking in arbeidsvoorwaarden is. Het biedt arbeidsrust in en tussen bedrijfstakken, het voorkomt zoals Henk Strating bepleit een negatieve spiraal. Maar is niet een diepere vraag aan de orde of werkgevers en vakbeweging niet beter af zijn met marktwerking. Juist de concurrentie op arbeidsvoorwaarden maakt cao’s onderscheidend, maakt, mede afhankelijk van de decentrale ruimte van afspraken, bedrijven onderscheidend t.o.v. elkaar. Zeker voor de komende decennia waarin werknemers hét belangrijkste kapitaal vormen gezien de arbeidsmarktkrapte, zou voor werknemers de ultieme kans zijn, met vakbonden in hun kielzog, om met marktwerking de beste werkgevers te selecteren. Goed werkgeverschap loont dan écht en voor werkgevers is dit dé kans om te investeren in hun toekomst en het verschil te maken t.o.v. branchegenoten. Marktwerking en cao’s zie ik meer als een kans dan als een vanzelfsprekendheid om te blijven koesteren. Kwaliteit van personeelsbeleid is dé uitdaging, kennis en productkwaliteit volgen dan in het voetspoor. En de vakbeweging kan haar expertise inzetten om voor hun leden die concurrentie waar te maken.

Zie ook mijn eerdere blog over AVV en cao.

 

Emancipeer de werkenden

“‘Emancipeer de werkenden’” #SERmagazine #Baliemanifest

Een interessante bespiegeling van werkenden en visie op toekomstige solidariteit, te lezen in het SERmagazine van januari. Handelend over het Baliemanifest. De inhoud van het artikel spreekt voor zich en is zeker de moeite waard om meer onder de aandacht te brengen. De discussie over de toekomst van arbeidsverhoudingen, begrip werknemer en solidariteit vanuit onze veranderende omgeving sluit aan bij mijn eerdere Blog over ‘Nieuwe werknemer, laat je horen!’

 

Reactie op: Fusies ziekenhuizen sneller en beter

Reactie op Blog van Pim Posdijk

Een fusieverbod is onzinnig en gaat voorbij aan de wens van efficiënte bedrijfsvoering die ten goede komt aan de kwaliteit van zorg en ruimte voor professionele dienstverlening. Niet altijd is fusie hier het antwoord voor, maar een verbod evenmin. En ja het klopt dat vele fusies stuklopen of tegenvallen omdat erfenissen van culturen, verouderde ICT, financiële lasten uit het verleden, onvoldoende doordacht zijn en in de praktijk veel zwaarder vallen dan in kaart gebracht.
Bij een fusie is het van grootste belang of de beoogde efficiëntie en kwaliteitsverbetering ook door die fusie bereikt wordt. Vaak is het echter zo dat het financiële aspect en het verminderen van poppetjes en samengaan van systemen voorop gaat en vervolgens de kwaliteit nog waargemaakt moet worden. De cultuuromslag na fusie is dan nog niet eens gerealiseerd. Vraag is of de aannames vooraf die dit positief inschatten wel voldoende doordacht zijn en in hoeverre de uitvoerende kant, de professionals, betrokken zijn en dus ook volledig de fusie ambities mee kunnen uitdragen en waarmaken. Dat geldt niet alleen voor HRM afdelingen waar synergie uit gehaald kan worden. Een gedegen analyse hoe de professional die synergie ziet als uitvoerbaar zou de meerwaarde en garanties moeten bieden. Is die er niet, dan zal de fusie waarschijnlijk ergens stranden of duurder uitkomen dan verwacht.